Heply è una software factory con sede a Udine.
Il CEO, Andrea Virgilio, ha scelto anche di assumersi il ruolo di Chief Happiness Officer, nella profonda e radicata consapevolezza che la felicità è una leva strategica per la motivazione individuale, la coesione dei team e i risultati di business.
Lo abbiamo intervistato per capire meglio la sua visione e quanto nella sua #HappyCompany i processi e le pratiche siano vicine a quelle adottate dalle Organizzazioni Positive.
Andrea, perché è nata ed esiste Heply, qual è lo scopo, il “purpose” della tua organizzazione?dell’organizzazione?
Heply è nata a Febbraio 2019 con l’obiettivo di ridisegnare l’approccio al mondo del lavoro, facendo leva sulla cultura della positività e ponendo le basi per un percorso di consapevolezza tra i collaboratori che li portasse a percepirsi come elementi fondamentali di quelli che sono i risultati dell’azienda stessa.
Questo ha portato Heply ad avere un team motivato, fortemente coinvolto nella missione aziendale, all’interno di un ambiente positivo, sereno, stimolante dove trovano spazio il rispetto reciproco, le libertà di espressione e di gestione del proprio tempo, opportunità di crescita e lavoro di squadra.
Quanto i leader o supervisori sono consapevoli, coerenti ed allineati allo scopo dell’organizzazione?
Fin dalla nascita della nostra organizzazione abbiamo impostato un percorso insieme al nostro coach ed abbiamo cercato di lavorare su alcune figure chiave nell’organizzazione affinchè portassero avanti la visione aziendale senza che questa fosse centralizzata solo su di me.
A distanza di 2 anni abbiamo uno Steering Committee che si incontra mensilmente per portare avanti i temi significativi dell’organizzazione e questo mi permette di concentrarmi solo su determinati aspetti senza occuparmi di tutto a 360°.
E questo mi ha permesso di vedere come molto spesso si ottengono anche risultati migliori: un esempio è il fatto che
il nostro Handbook per i nuovi arrivati non l’ho scritto direttamente io e comunque racconta perfettamente chi siamo e chi vogliamo diventare.
Come selezioni, inserisci e formi i collaboratori, in particolare i leader?
La selezione di nuovi #happycoder come ci piace definirci, inizia con un primo colloquio effettuato solitamente dal referente del reparto per il quale si è proposto il candidato.
Si tratta di un colloquio conoscitivo per entrambe le parti utile a capire se si è allineati e si conferma il desiderio di collaborare insieme.
Il secondo colloquio viene svolto, invece, direttamente da me.
In questa occasione racconto più a fondo quella che è la realtà Heply portando ad esempio anche alcuni aneddoti così da aiutare a comprendere meglio come viene vissuto il lavoro presso la nostra organizzazione.
Se ci si trova in sintonia e si decide di procedere, diamo il via all’iter di onboarding.
Circa una settimana prima della data di effettivo inizio viene organizzato un aperitivo o una videocall di benvenuto durante la quale l’intero team si presenta e si da il benvenuto al nuovo arrivato; così facendo si rompe il ghiaccio e si facilita l’ingresso in azienda.
Contestualmente viene inviato il nostro Handbook nel quale sono racchiuse tutte le istruzioni per l’uso su come funziona Heply: dalla filosofia agli strumenti di lavoro, fino al nostro slang.
Una volta arrivato in ufficio, sarà consegnato il Welcome Kit e inizierà un periodo di formazione di circa un mese durante il quale il nuovo arrivato sarà affiancato da una figura che abbiamo definito Debugger il quale avrà il compito di rispondere a tutte quelle domande tecniche e non che il nuovo Happycoder avrà nei confronti dell’azienda.
Come li valuti e li premi?
In Heply posso dire esistano due forme di premiazione: individuale e di gruppo.
Quella di gruppo è legata al raggiungimento degli obiettivi giornalieri da parte dell’intero team; grazie allo strumento della GoalBoard, che ci permette di monitorare l’andamento giornaliero e settimanale degli obiettivi prefissati, al raggiungimento del 90% fino a prima della pandemia Heply offriva una pizza all’intera squadra.
La GoalBoard, infatti, è uno strumento che favorisce la collaborazione proponendo una sana competizione al fine del raggiungimento dell’obiettivo grazie al lavoro di tutti e non solo del singolo.
Dall’inizio della pandemia, invece, abbiamo fatto una donazione all’Ospedale di Udine e successivamente abbiamo consolidato l’iter facendo delle donazioni all’Associazione ABIO di Udine che aiuta le famiglie dei bambini ospedalizzati.
E poi c’è il premio individuale che è dato su base meritocratica in funzione dell’impegno dimostrato e di determinati risultati raggiunti, anche e soprattutto nell’ottica di crescita professionale.
Quali processi, procedure, pratiche, iniziative e politiche, sono presenti nella tua organizzazione per favorire il benessere delle persone e un ambiente positivo?
Gli elementi che posso annoverare e che ritengo siano fondamentali per il benessere dei collaboratori sono il rispetto reciproco, i contratti di lavoro adeguati, la libertà di proporre idee e di esprimere critiche costruttive con la consapevolezza di essere sempre ascoltati e sapendo che l’azienda farà il possibile per rispondere alle esigenze/problematiche che emergono, valori aziendali condivisi e libertà di gestione del proprio tempo, con la possibilità di dedicarsi anche alla vita personale, un luogo di lavoro confortevole e informale.
Per quanto riguarda i processi, sicuramente la GoalBoard permette di avere un lavoro di squadra efficace.
Ma anche i momenti che abbiamo definito “Be Honest”, ovvero dei momenti di confronto durante i quali si portano a galla eventuali problematiche, nell’ottica della trasparenza. Questo permette di affrontare le difficoltà ed eventuali errori senza paura e in modo tempestivo.
Anche la presenza di un tavolo da ping pong o di un calcetto da utilizzare durante le pause per scaricare la tensione, sono validi alleati per il benessere psico-fisico degli happycoder.
Infine, penso che la raccolta di feedback costanti sia un valido aiuto all’ascolto delle esigenze e permetta all’azienda di intervenire.
Negli ultimi mesi oltre alla survey Happiness Index per capire il livello di felicità in azienda, ho implementato i colloqui one to one, prendendomi alcuni pomeriggi liberi e dando la possibilità a coloro che lo desiderano di fare due chiacchiere nell’ottica dell’ascolto reciproco.
Cosa fai nello specifico per far sentire le persone: sicure e stabili; positive, soddisfatte e ispirate; connesse tra loro e coinvolte.
Per rispondere all’esigenza di sentirsi sicuri e stabili, lavoriamo molto sulla trasparenza.
Dal 2020 abbiamo inaugurato un momento definito “Colazione da Heply”, che viene svolto due volte all’anno, e che ha l’obiettivo di comunicare all’intera squadra anche qualche dato sull’andamento finanziario dell’azienda e condividere quelle che sono le scelte e direzioni che l’organizzazione sta prendendo.
Questo per facilitare anche la determinazione di quella consapevolezza che il lavoro di tutti è fondamentale per il raggiungimento degli obiettivi aziendali.
Questo ci permette di comunicare serenamente sia quando raggiungiamo i traguardi prefissati, sia quando dobbiamo fare uno sforzo in più.
La soddisfazione dei collaboratori deriva dalla fase di ascolto. In Heply viene dato ampio spazio alla libertà di espressione e raccolta di feedback:
tutti possono chiedere di frequentare uno specifico corso di formazione piuttosto che fare richiesta di mettersi in gioco su qualcosa di nuovo.
E quando si viene ascoltati e ove possibile accontentati, indirettamente ci si sente anche appagati e soddisfatti.
E’ fondamentale che i collaboratori svolgano una mansione che rientra nelle loro capacità e in ciò che a loro piace fare. Naturalmente non si può fare 8/8 ore il lavoro dei propri sogni, ci sarà sempre qualche compito che non piace, ma se c’è la consapevolezza che ciò che si sta facendo è utile e prezioso, si riesce a far si che lo stato d’animo di soddisfazione rappresenti la parte dominante della giornata.
Infine, la cultura aziendale che la nostra organizzazione sta cercando di portare avanti è l’elemento collante che fa sì che le persone siano connesse tra loro.
Come misuri la felicità nella tua organizzazione?
Nella nostra organizzazione misuriamo la felicità con due strumenti:
- Uno quantitativo che prevede, circa ogni 3 mesi, di fare a tutti la domanda anonima: da uno a cento quanto suggeriresti Heply ad un tuo amico. Adoperiamo questo valore per poi raccontare a tutti come sta evolvendo la soddisfazione nell’organizzazione.
- L’altro strumento, quello qualitativo, riguarda i one to one. In questo caso si riesce ad acquisire un parametro non anonimo e più soggettivo sulla reale soddisfazione della persona.
Cosa fa Heply per promuovere felicità e benessere nell’ambiente in cui opera?
La nostra organizzazione è nata da circa 2 anni e questo non ci ha ancora dato il tempo di concentrarci su questo tipo di argomento in modo strutturato.
Però durante la pandemia abbiamo deciso di far evolvere lo strumento della Goalboard facendo in modo che nel caso di raggiungimento del valore per il premio, lo stesso si trasformasse da una pizza per tutti (visto e considerato che non potevamo più farlo in presenza) con una donazione verso l’ospedale di Udine.
Durante i mesi questa procedura è diventata più consolidata e, come anticipato, ci ha dato la possibilità di aiutare l’associazione ABIO che affianca i genitori e loro bambini/e nei percorsi di cura dalle malattie durante il percorso di ospedalizzazione.
Come definisci il “successo” della tua organizzazione? Quali indicatori usi per misurarlo?
Il successo dell’organizzazione per me è dato dall’essere partito da solo, da un’idea, e ritrovarmi solo dopo due anni con al mio fianco un gruppo di lavoro di circa 30 persone e credere ed impegnarci insieme quotidianamente nella stessa direzione.
Oltre alle persone, il successo lo vedo attraverso i numeri: nel secondo anno di attività siamo arrivati vicini al milione di fatturato e sicuramente durante il terzo anno lo supereremo.
Non si lavora solo per il denaro, certo, ma sicuramente la crescita che stiamo avendo passa anche tramite i valori economici che ci incoraggiano ad andare avanti in questo percorso.
Quali sono, secondo te, le sfide, gli ostacoli, le resistenze da affrontare nel percorso di costruzione di un’organizzazione positiva che mette davvero al centro le persone?
La più grande difficoltà è essere coerenti, questo lo metto sopra ad ogni altra cosa.
Nel percorso che sto facendo mi accorgo che in assoluto non è per niente facile essere coerente durante tutto il percorso di crescita dell’organizzazione.
Questo perché spesso accadono dei fattori interni od esterni che ti rendono meno lucido.
Accorgersi di essere meno lucido spesso è difficile, per questa ragione mi faccio aiutare da persone e consulenti esterni che tengono monitorata la mia lucidità.
Quando non sei abbastanza lucido si rischia di avere dei comportamenti che di fatto sono distanti da quello che vorresti dire/fare e spesso non è facile accorgersene.
E quando me ne rendo conto quello è il momento durante il quale soffro di più perché mi accorgo che dovrò fare molta più fatica per ricostruire la fiducia persa.
Quali sono state le tue sfide? Ti prendi cura di te? Hai una routine del benessere?
Le mie sfide quotidiane sono davvero tante e faticose.
Riuscire a portare avanti questo progetto mi richiede molte energie ed allo stesso tempo mi da tante soddisfazioni.
Cerco di prendermi cura di me stesso ma in tutta onestà non lo riesco a fare con la costanza che mi piacerebbe avere.
Ho una routine mattiniera che prevede il fatto di svegliarmi alle 6 di mattina, farmi una doccia, leggere qualche pagina di un libro e fare un rapido momento di meditazione.
Fatti questi passi, sono pronto per una nuova giornata!
Cosa diresti ai tuoi colleghi CEO per convincerli che vale la pena investire sul benessere delle persone e che ha senso iniziare a costruire organizzazioni positive?
Riassumo questa risposta in una frase:
se non hai un piano tu, farai certamente parte del piano di qualcun altro.
Quello che posso dire ai miei colleghi che hanno la possibilità di creare da zero o modificare la loro organizzazione per farla diventare positiva è che conviene essere coloro che governano il cambiamento invece di esserne travolti.
In questo momento storico abbiamo capito che molti dei lavori che si facevano dall’ufficio possono essere fatti da casa, sono convinto che presto arriveremo a capire che lavorare in organizzazioni positive è molto più gratificante di lavorare in organizzazioni tradizionali.
E visto che un’organizzazione senza persone non ha senso di esistere è meglio lavorare per creare questa nuova organizzazione per essere sicuri di avere un domani vicino a sé persone che vogliono aiutarti a farla crescere che non avere nessun collaboratore e dover chiudere il tuo business per questo.
Andrea Virgilio è un giovane CEO che ha già sperimentato in una prima esperienza lavorativa da dipendente tutti gli effetti negativi delle organizzazioni convenzionali basate sul potere, sullo status, sul puro orientamento al profitto e alla performance.
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Senza alcun manuale di organizzazione positiva ma semplicemente ispirato dai suoi valori e dalla volontà di creare un ambiente di lavoro di segno positivo, s’impegna giorno dopo giorno a sperimentare, talvolta anche commettendo errori che prontamente ammette, pratiche di benessere e modalità di lavoro che possano far sentire le persone al centro, motivate, coinvolte, valorizzate.
Sa che la strada per costruire la felicità organizzativa è un percorso lungo e a tratti faticoso e ciò che colpisce è la chiarezza della sua visione e la profonda consapevolezza che questa sia l’unica strada davvero efficace per garantire il successo del business e la propria soddisfazione personale.
I risultati infatti lo testimoniano, così come la sua disponibilità a condividere e soprattutto la sua volontà di continuare ad imparare, mettersi in gioco e migliorare continuamente.
Non esiste un’organizzazione positiva al 100%, così come non esiste un’organizzazione negativa al 100%.
Anche Heply ha ancora alcuni passi da muovere per strutturare la sensibilità del suo CEO e CHO in modo che diventi davvero parte del dna dell’organizzazione e possa sopravvivere a lui.
Alla luce della sua giovane età, però (dell’organizzazione e del suo CEO), dei semi piantati e dei primi risultati raggiunti, non possiamo che congratularci con Andrea ed Heply e augurare loro di continuare a raccogliere successi e soddisfazioni ancora a lungo.