Cosa significa concretamente portare la felicità al lavoro?
Da dove può iniziare un CHO, un Chief Happiness Officer, per avviare un processo di trasformazione della sua azienda in un’organizzazione positiva?
Il CHO sa che portare la felicità al lavoro significa disegnare ed implementare, attraverso un piano coerente con la strategia e la cultura organizzativa specifica, soluzioni e pratiche che generano positività e cooperazione – i due principi “core” della scienza della felicità.
I pionieri delle organizzazioni positive hanno dunque ri-letto e ri-strutturato tutti i momenti, le attività e i processi chiave della vita aziendale e della gestione delle persone (dagli edifici e gli spazi di lavoro al modo in cui si prendono decisioni, si fanno le riunioni, si organizza e distribuisce il lavoro e le informazioni; dalla selezione alla valutazione della performance, alla formazione e alla retribuzione; dalla gestione dei conflitti alla gestione del tempo ed degli orari di lavoro), mettendo al centro:
1. la chimica della positività: per generare buonumore, energia, vitalità, senso di sicurezza, valorizzazione, riconoscimento e connessione – funzionali alla creatività, all’apprendimento e alla performance – perché troppo spesso, invece, il modello convenzionale sotteso ai processi della vita aziendale genera frustrazione, demotivazione, ansia, stress.. in altre parole, cortisolo ovvero chimica negativa, disfunzionale alla salute delle persone e anche ai risultati.
2. il capitale sociale: per favorire collaborazione, supporto, relazioni tra colleghi e con i capi sane e orientate alla cura e al rispetto – funzionali alla resilienza individuale ed organizzativa – perché quanto finora prodotto dal modello organizzativo convenzionale è stato soprattutto competizione, separazione, conflittualità, gerarchie, eccesso di individualismo e abuso di potere.
Cosa fanno quindi le Organizzazioni Positive?
Questa una prima rassegna che non vuole essere un nuovo modello copia-incolla da applicare acriticamente ma un punto di partenza ed ispirazione!
MOTLEY FOOL seleziona persone che hanno un chiaro proposito: amano apprendere e non temono di sbagliare pubblicamente!
PISCINES IDEALES pubblica i salari di tutti i dipendenti
ZETA SERVICE ha percorsi di formazione per la genitorialità, programmi di sviluppo del benessere fisico e mentale; valuta la performance dei leader in relazione alla loro capacità di generare benessere; ha una Divisione Valori e Felicità.
BURT’S BEES incoraggia tutti i collaboratori a riscrivere le proprie job description per renderle più aderenti alle attitudini e ai punti di forza individuali.
EFM nella sua sede romana ha una piazzetta interna con chiosco dei gelati e tavolini, aree ricreative interne, postazioni di lavoro prenotatili con un’app, piante per ripulire l’aria e sensori di controllo dell’umidità e della temperatura.
BERYL HEALTH ha nominato uno dei propri senior corporale officer “Regina del divertimento e della crescita” e il suo ruolo è organizzare giornate di svago per le famiglie dei collaboratori, vacanze, feste e sostenere continuamente un ambiente che stimola interazioni sociali positive.
MINDVALLEY ha una riunione settimanale chiamata “The awesomeness report”. Con sottofondo musicale celebrano i risultati della settimana precedente e stimolano l’entusiasmo per gli obiettivi da raggiungere per la successiva.
BRANCA, MONEY SURFERS, CHIMICA ZERO hanno inserito la meditazione in azienda ed attività di tipo spirituale nei programmi di lavoro quotidiani.
Il CHO ha certamente una cassetta degli attrezzi a disposizione composta dalle migliori best practices esistenti nel Mondo e in Italia per costruire un’organizzazione positiva, far fiorire le persone e aumentare engagement, fiducia e performance.
Ciò che fa la differenza e lo contraddistingue è la capacità di selezionare quelle pratiche e disegnare i percorsi di sviluppo dell’organizzazione più “coerenti” con il proprio contesto, assicurandosi cioè che ci siano le condizioni “culturali” affinché questi strumenti siano realmente efficaci e che le risorse investite producano risultati e non vadano sprecate.
Solo per fare qualche esempio tratto da ciò che osserviamo e ci raccontano nelle organizzazioni, il CHO sa, che non ha senso costruire asili nido aziendali o fare campagne di Social Responsibility se a livello di struttura organizzativa i processi non funzionano, se le persone percepiscono che la loro opinione non conta, se l’ambiente di lavoro non è meritocratico oppure i carichi di lavoro eccessivi non consentono di staccare mentalmente e dedicare tempo a hobby e famiglia.
Che senso ha lo smart working se il modello mentale dei capi è comanda e controlla? O scrivere sulla carta dei valori che il rispetto delle persone e il lavoro di gruppo sono fondamentali, se l’aggressività è diffusa ed è lo stile premiato per fare carriera?
Quali pratiche positive adotta la tua organizzazione?
Non credi, come noi, che sia arrivata l’ora di avere un CHO in ogni azienda italiana?